Amazon Web Services （AWS） 认为，技术应该以包容、多样化和公平的方式构建。我们有责任实现这一目标，我们致力于为实现更平等的代表性而努力——从我们设计产品和服务的方式到我们如何确保我们的文化欢迎来自不同背景的人。Women@AWS 是一个 AWS 全球亲和组织，致力于构建性别多元化的技术管道、培养现有女性员工并促进职业发展。该小组最近与 AWS 副总裁兼首席营销官 Rachel Thornton 进行了一次聊天;Tanuja Randery，AWS 欧洲、中东和非洲 （EMEA） 董事总经理;以及美国政府 AWS 副总裁 Dave Levy。高管们分享了他们已经学到的——并且仍在学习的——关于如何建立包容性文化的知识。以下是五个关键要点：页面概述寻找鼓励分享的新方法1寻找鼓励分享的新方法2要让你的团队多样化，走出去去做 3如果你没有遇到障碍，你就不够努力4继续提出问题，即使是关于你提出的问题5成为盟友，并确保你包括其他盟友1。寻找鼓励分享的新方法兰德里说，重要的是要认识到人们对不同沟通媒介的反应不同，你需要为他们创造分享想法的空间。兰德里曾担任前首席执行官领导组织，并为高级女性商业领袖创立了 PowerWomen 网络，她表示，那些在会议上发声较少的人往往有他们目前没有分享的宝贵意见。他们可能只是需要比面对面设置允许的更多的时间来思考，通常更喜欢聊天室或电子邮件等数字环境来形成他们的想法。她说，随着比以往任何时候都更多的可用技术来实现这些虚拟贡献，“更多的人愿意分享他们的观点”。这拓宽了想法库，并且使用这些技术提供的一系列工具来组织和分类信息，可以加强企业或团队的整体战略。“无论是在会议中还是在会议之外，我们都在不断获得不同的观点，”她说。兰德里补充说，她喜欢亚马逊领导原则“是对的，很多”，因为它提醒每个人不断寻求不同的观点，以否定 beliefs.2.To 让你的团队多样化，走出去去做小组观察到，组织在拓宽自己的视野方面往往会有制度或历史上的阻力。利维说，切入的方法是做出个人对变革的承诺。领导者可以提供一个例子。他们可能会直言不讳地自我批评。在某些意义上，它们可能很脆弱。这为组织中的每个人都定下了大声疾呼的基调，或者让他们对自己的领导风格感到满意。这真的很重要。我认为培养这一点至关重要，“他说。利维说，他的团队是多元化的，因为他们是有意为之的。他同意兰德里和桑顿的观点，即确保多样性的唯一方法是，正如兰德里所说，“从你想继续做的事情开始”。“让你的团队多样化。出去去做吧，“利维说。“关于多元化在商业中是否有效的论点？这甚至不再是一场辩论。多元化的团队是高绩效的团队。3. 如果你没有遇到阻碍者，你就没有足够努力兰德里和桑顿分享了他们对他们在职业生涯中经历的不可预见的阻碍者的看法，以及他们消除它们的方法。多年前，兰德里在一家管理咨询公司工作。她没有从常春藤盟校毕业——“基本上所有其他顾问都来自那里”——而且是一名专家，而不是通才，这很不寻常。一位经理告诉她，她永远不会成为合伙人。这是火上浇油，“她说。“我全身心地投入到学习中——我成为了一名非常深入的专家。当你来自一个知识的位置时，你有话要说。人们尊敬你。他们会回应你。你是专家。这些专业知识帮助我建立了网络和品牌。突然间，我有很大的吸引力。（是的，她最终确实成为了伴侣。根据兰德里的说法，遇到这样的挑战表明你正在做正确的事情。“如果你没有进入阻挡者，你就没有足够努力地突破界限。问题是，我们如何向他们学习？她说，最重要的是“校准，而不是灾难化”。回去思考一些事情，并试图准确理解为什么某件事没有成功，这让她在第二次时做好了更多的准备。桑顿说，和兰德里一样，她避免灾难化。“我总是试图退后一步，只是想，'好吧，这里发生了什么？谁参与其中？我应该怎么考虑？我会挑战自己说，'有什么不同的思考方式？桑顿不一定从障碍的角度考虑问题，而是如何驾驭不同的经历——积极的和消极的。这是关于“向他们学习并确保你传授这些知识”。4.不断提出问题，即使是关于你提出的问题桑顿说，建立正确的“检查机制”至关重要——无论是在招聘和招聘、团队目标设定还是营销策略和活动本身。“我们不断通过'这是如何传达的？我们是否捕捉到了不同的观点？在内部，当我们开会时，我们总是互相问，'你是如何看待这个问题的？你是如何看待这种情况的？这真的很重要。我们越开放，我们就越能真实，“她补充道，并分享说，亚马逊连续第五年在人权运动的企业平等指数中获得满分，将其列为 LGBTQ+ 平等的最佳工作场所之一。我们越能在内部和外部寻求不同的观点，我们作为一个团队就会越好，我们就越能为客户服务，“她说。5.Be 盟友，并确保你包括其他盟友利维说，对于所有女性领导者和所有代表性不足的群体来说，在她们的工作场所拥有盟友至关重要。“我想你会发现绝大多数人都很高兴能成为盟友，”他说。“他们随时准备提供帮助和学习，并在必要时提供支持。我知道整个公司有很多很多男性不太确定他们的参与水平（作为盟友）应该是什么，或者他们应该如何参与。我会说，问问就行了。特别是关于男性盟友的话题，兰德里很明确：“让他们在房间里非常重要，因为他们正在影响职业和进步。我查了一些研究，管理咨询公司BCG显示，显然，当男性参与性别包容计划时，96%的组织都取得了进展。而 30% 的组织（见进展）男性不参与。桑顿说，创造包容性文化的一部分归结为“寻找和建设你的村庄”。这意味着询问并找到您的导师和同事，他们将帮助您学习、成长并带来不同的观点。“我想确保我为团队中的每个人腾出空间来分享他们的声音，”桑顿说。
